# 好的开发者不难找，是方式出了问题

- 作者：黄思俊
- 发布时间：2013-09-29 16:57
- 分类：公司
- 原文：https://www.ifanr.com/354522

[![8453286257_38978ecbb8_b](https://s3.ifanr.com/wp-content/uploads/2013/09/8453286257_38978ecbb8_b.jpg)](https://s3.ifanr.com/wp-content/uploads/2013/09/8453286257_38978ecbb8_b.jpg)

这是人才竞争的年代。但如何找到合适公司的人才，即使对于硅谷的创业者来说，往往也需要上宝贵一课。

马特·密茨凯维奇（Matt Mickiewicz）绝对是科技界的明星级创业者，他 14 岁建立了网站 Webmaster-Resources（Sitepoint 的前身），这个网站很快成为行业领导者，在没有外部投资者的情况下，估值达到数百万美元。他随后又创办了 99designs 和 Flippa，前者成为众包设计领域的先行者，后者更成为全球最大的网上交易市场。

2012 年，密茨凯维奇组建了一家专门为企业招募开发者的公司 Hired，这位才华洋溢的创业者与 [Fast Company ](http://www.fastcolabs.com/3018568/why-your-startup-cant-find-developers)分享了一些初创企业招揽开发者的心得。


### **不要活在自己的影子里**

“90% 的公司在招聘上做得非常差，特别是初创公司。”密茨凯维奇表示，硅谷有很多年轻的创业者，会倾向于聘请跟自己年纪相仿的人，但其实 3-40 岁的开发者才是最有学识、经验的群体。除了年纪，创业者也不喜欢招聘学历比自己低的人，但这只会增加人才选择的限制。

还有一点就是，不要只放眼在硅谷中寻找人才，密茨凯维奇引用自己的经验就是：人才不会永远住在你公司附近的，多向硅谷以外的地方看看，有些人才并不喜欢激烈的竞争，但这样你的同行也更难留意到他们。


### **不要聘请 Google 工程师**

很多初创公司会倾向于聘请来自 Google 、Facebook 或 Apple 的工程师，这样能增强公司的影响力，推进公司发展。如果仅仅是看中对方的品牌背景，而非他们某一项技能是公司急迫需要的。

密茨凯维奇的看法是：不要急着让一些牛人加入你的小作坊。聘请 Google 的工程师绝对不是个好点子，因为作为初创公司，无论是工作环境、设备，还是给予的资源，都很难和这些人在 Google 时所拥有的相提并论，最后双方只会不欢而散。

密茨凯维奇补充：“如果花费大量时间寻找这些牛人，但最后他们拒绝你的几率是其他开发者的 3 倍。因为你会发现你给的条件根本满足不了他们的薪酬要求。”


### **面试不是斗争**

很多公司还在走向应试者出难题的老路，在面试中考核各种与智力、技能有关的问题，尝试从中找到合适人选。但密茨凯维奇认为这会从 day one 就将公司与应聘者放在对立面，更多像是一场比试，而不是一个好友的见面。如果是精明的创业者，更多会向应试者提供一个与团队合作的机会，要他面对实际的问题，不需要高高在上的盘问。


### **出手不仅快，待遇适当高一点**

和大企业争人才，初创公司唯一优胜的地方在于速度。要在大企业人事部还是忙于梳理第二、三次面试名单时，你就需要在面试后 5-10 天提供完整的书面 offer。

但很多公司在这一点上做得很差，他们没有及时跟进面试后的工作。而一个公司及时进行答复、拒绝，在应试者眼中都是该公司办事效率的体现。

除了出手要快，要拉拢人才大展拳脚，密茨凯维奇建议初创公司出手要适当的豪爽。以硅谷为例，在这里的新毕业生平均收入为 10 万美元一年，如果你愿意出 12 万，将会多 30% 的人来找你。有些能做事的人，效率是普通人的 2 倍，而你只要多付出 20%，就能成为面试中有力的筹码。


### **小公司，灵活性**

密茨凯维奇不建议创业者将认股权（ESO）看得太重，很多时候，员工不一定希望这个成为（相比之下）低收入的补偿。因此如果初创公司不能提供像 Google 这样的超人待遇，那就跟他们比办公文化：不妨对应试者展现出公司的灵活性，例如允许他们在家办公，甚至不妨向他们先提供一个非全职职位。

如果你是一名创业者，你遇到以上的招聘瓶颈了吗？

题图来自：[Flickr](http://www.flickr.com/photos/slworking/8453286257/)