是精英，就要无限休假
从 2004 年起，这家公司的员工获得了极大的工作自由，他们不用打卡，自己决定什么时候休假、休多长时间，甚至能自己决定工作任务的完成期限。不是没有其他人这么干过，但很少能像他们一样，“自由奔放”地把公司市值做到了 510 亿美元——这是美国在线视频巨头 Netflix。
据说这种自由的工作状态来自于员工的建议，在“无限假期”实施之前，他们问管理层：
我们不会记录办公室以外的工作时间——像在家回复的邮件，周末完成的工作等等。那么，为什么要记录我们的假期呢？
管理层认为这个逻辑确实说得通，便接受了。既然员工都会在朝九晚五之外工作，那让他们自己来决定自己应该休息多久，再合理不过。因此后来的 Netflix 只要求员工在休假时通知一下主管，就可以飞走了。理论上说，员工可以一整年都不在办公室露面，只要工作任务能够完成。
Netflix 的企业文化是一种精英文化，有慷慨的一面，也有严厉的一面。精英员工自然可以拿着高薪在海滩上喝鸡尾酒，而工作表现普通的员工可能会得到一笔优厚的遣散费。因此 Netflix 不讲人情，只对员工的表现负责。你给我结果，我给你钱和假期；你不给我结果，我给你钱和拜拜。于是我去翻了下 Netflix 的企业文化宣讲 PPT，找到了“优厚的遣散费”条例，还发现他们的管理风格与足球队有几分类似：
我们是一个队伍，不是一个家庭。我们是一个职业运动队伍，不是孩子的娱乐队伍。
Netflix 或许是美国最著名的无限休假企业，但放眼科技圈这类公司其实也不算少，譬如说 Evernote （印象笔记），不但实行无限休假，员工休假时还会获得 1000 美元的休假补贴（你没看错，是休假补贴）。
而要说无限休假历史最悠久的，恐怕还得算巴西的 Semco，专注无限休假 30 年，堪称这一政策的鼻祖级公司。
公司创始人是安东尼·塞姆勒，其子是里卡多·塞姆勒，也在公司工作。安东尼一直主张独裁式的管理，而里卡多对此非常不认同，为此还常常和父亲争吵。塞姆勒父子对于管理风格的争执一直没有停止，直到一天矛盾无法调和，儿子里卡多威胁父亲要离开公司。1980 年，父亲安东尼终于做出了让步，将 CEO 的位子连同大部分公司股份传给了儿子，自此里卡多成为了 Semco 的实际控制人，那年他 21 岁。
新官上任三把火，里卡多在当 CEO 的第一天就辞去了 60% 的高管，并开始大刀阔斧地对公司进行改革，开始提倡多样性、扁平化的管理。辛勤工作几年后， 25 岁里卡多积劳成疾，病了。于是他开始重新思考工作与生活的平衡问题——如果工作可以把他累出病，也可以把其他员工累出病，那么公司不就完蛋了？
基于这种觉悟，里卡多开始了一系列激进的改革，给予员工自由休假的权利只是其中一小项。激进的改革效果也很明显，1981 年休假政策出台时，公司价值四百万美元，如今价值已超过十亿美元，是当年的 250 倍，算下来 34 年中年化增长也有 17%。
随着公司发展轨迹向好，里卡多作为管理改革者的名声日渐响亮，由于醉心于管理改革他渐渐退居公司幕后，成为了一名管理学畅销书作家，和全球多所商学院的客座讲师。
虽然 Semco 的市值比之 Netflix 不及百分之一，但这两家公司的经营效益增长至少说明了一点：让员工自主放假不一定是个坏主意。相信大部分人都没有在“自由休假”的公司工作过，那是因为大部分老板都会认为——“人是缺乏自律的”。
是的，人都喜欢钻点小空子嘛，谁还不会借外出办事为由，约个朋友喝杯咖啡？
对待“钻空子”的态度决定了老板的管理风格。支持自由休假的老板会认为：你与朋友喝咖啡，要么是你已经完成了工作，要么是你打算喝完了再工作——这是你的自由。反对自由休假的老板会认为：你有空去喝咖啡，为什么不坐在办公室多干点活，为公司多创造一些价值？
到底是公司应该先开放自由休假政策，还是员工应该先成为独当一面的精英，倒是一个耐人寻味的问题。
